La administración es la fragmentación, el análisis, la secuencia, la aplicación específica, el aspecto cerebral izquierdo, ligado al tiempo, del autogobierno efectivo.

Stephen Covey

Enfoque del Comportamiento Humano Mayo

Enfoque del comportamiento humano


Elton Mayo(1880-1949)



Sicólogo australiano que emigró a los Estados Unidos, en donde se vinculó a la Escuela de Administración de la Universidad de Harvard. Pionero, junto con Fritz Roethlisberger, de la corriente de Relaciones Humanas a través del experimento de Hawthorne, donde se tiene la oportunidad de aplicar la técnica de la entrevista para determinar lo que piensan los trabajadores respecto de la organización.

Elton Mayo y el experimento de Hawthorne

Los estudios de Hawthorne representan en la teoría administrativa una base fundamental de la corriente de las relaciones humanas, ya que fue la planta e la Westem Electric, ubicada en Liaxvthome, pequeña comunidad cercana de Chicago, la primera en permitir que se estudiara el comportamiento humano en la organización. Los estudios de Elton Mayo en Hawthorne se han dividido en tres fases:
  • Primera. Etapa previa a Elton Mayo.
  • Segunda. Estudios de Elton Mayo en la Western Electric y nacimiento de la escuela de las relaciones humanas. 
  • Tercera. Escuelas posteriores a Mayo.
Inicio del experimento.

En 1924, la compañía Western Electric, bajo el patrocinio de la Fundación Rockefeller del Consejo de Investigaciones de la Academia Nacional de Ciencias de Estados Unidos, comenzó a estudiar ciertas condiciones de trabajo, como luminosidad, fatiga, ruido, etc., y su relación con la productividad. 



Los experimentos duraron tres años y los resultados fueron muy confusos: la productividad de los obreros en los locales experimentales (donde se modificaron las condiciones de luz, ruido etc.) era casi igual que a la de aquellos que trabajaban en condiciones normales.

En 1927, se seleccionó a un grupo de seis empleados para continuar la investigación, a los cuales se les informó que participarían en un importante experimento destinado a mejorar las condiciones de trabajo de todos los empleados de la fábrica. Posteriormente, fueron trasladados a un local pequeño donde eran observados por personal capacitado que registraba con la mayor meticulosidad, no sólo la productividad y las condiciones de trabajo sino también su estado de ánimo, sus comentarios, sus relaciones interpersonales, etcétera. 

También se observó su salud física; mediante una serie de entrevistas personales, se averiguaron pormenores de su vida privada. Durante 18 meses se realizaron investigaciones cambiando la jornada de trabajo y los descansos. Además, se les daba almuerzo gratuito. Todo ello produjo un aumento de la productividad.

Intervención de Elton Mayo. En 1928 se contrató al Psicólogo Elton Mayo, que trabajaba en la Escuela Superior de Administración de la Universidad de Harvard para que se hiciese cargo de la investigación junto con F. J. Roethlisberger y W. Dickson, quienes efectuaban los estudios en Hawthorne.

Experimento 1

1. Mayo ordenó que todas las mejoras implantadas fueran anuladas.
2. Resultado: Todos los investigadores quedaron sorprendidos, ya que pensaban que la productividad se reduciría, pero sucedió todo lo contrario.
3. Opinión de Mayo. El factor fundamental para explicar los resultados era de carácter “Psicológico”. El aumento de la productividad se debía a que se había persuadido a los obreros para que colaboraran y se les
había convencido de la importancia del experimento.
4. Interrogatorio a los empleados. Posteriormente Mayo ordenó que se preguntara a los empleados a qué atribuían ellos el aumento de la productividad.
5. Respuesta de los empleados. Ellos habían sido invitados al experimento, lo cual representaba una distinción (tal como Mayo lo pensó). Además, se había evitado la presencia de los capitanes que
les infundían temor y seguían prácticas muy desagradables. Esto sorprendió a Mayo, ya que le habían informado que la Western Electric tenía un magnífico sistema de supervisión, por lo que decidió llevar a cabo un segundo experimento: entrevistar a los empleados de la planta de la Western Electric Co. en Hawthome, que en aquel entonces contaba con más de 40.000 obreros.

Experimento 2

Comenzó la investigación con cerca de 22.000 obreros. El experimento se desarrolló bajo la técnica de “Entrevista”. Ésta se llevó a cabo mediante preguntas y respuestas. Se descubrió rápidamente que, en esa situación, ese tipo de entrevista era útil puesto que los trabajadores deseaban hablar, hablar y hablar con libertad, bajo el sello del secreto profesional.


Utilización de la entrevista
Mayo dijo, refiriéndose a este tipo de entrevista: “La experiencia misma era desacostumbrada: existen pocas personas en este mundo que hayan encontrado a alguien inteligente, atento y ansioso de escuchar sin interrupción todo lo que él o ella tiene que decir.” Fue necesario adiestrar a los entrevistadores para escuchar y, por lo mismo, se elaboraron guías generales para realizar la entrevista. Al concluir la investigación se comprobó que los empleados abrigaban profundos rencores contra la organización y, fundamentalmente, contra 105 supervisores.

Conclusión

Los sentimientos, estados de ánimo y factores subsecuentes ejercen una influencia decisiva sobre la productividad. Con frecuencia, el hombre tiene una conducta ilógica e irracional. Según Elton Mayo y colaboradores, los obreros no estaban en condiciones de detectar las causas de su descontento y, por lo tanto, durante la entrevista era necesario ayudarlos a determinarlas, porque muchas de estas causas se
debían a las particularidades de su carácter, a las relaciones con su familia y a otras circunstancias.
Se descubrió que la entrevista servía de terapia, porque la gente se desahogaba hablando de su problema y lograba una “Descarga emocional” que “Calmaba tensiones emocionales”. El experimento demostró que junto con los sentimientos personales existen “Actitudes grupales”. Fue precisamente uno de los colaboradores de Mayo, Lloyd Warner, quien indicó que las actitudes no están aisladas y que, por lo mismo, no se debe estudiar el ánimo de los obreros por separado, pues éstos “No son simplemente individuos, sino miembros de determinado grupo, dentro del cual se forman las reglas de relaciones mutuas”.

Experimento 3

En otro experimento realizado en noviembre de 1931, Mayo se dedicó a observar las variaciones de la productividad con relación a los incentivos económicos. Descubrió que: 

1. Tenían muy poca repercusión sobre la productividad.
2. Los obreros mantienen una estrecha relación entre ellos. Ni las relaciones formales de autoridad y de colaboración ni los incentivos son los que determinan la conducta, sino que surgen relaciones espontáneas de amistad entre los miembros, muy independientes de las prescripciones oficialmente establecidas. Los obreros no están desorganizados, sino que constituyen grupos sociales muy estrechamente relacionados que determinan la conducta individual y que establecen normas y valores.

Grupos formales e informales
En este experimento, Mayo observó que los obreros despreciaban a los que transgredían las pautas establecidas, ya sea que trabajaran de más o de menos, y que no era la acción de los individuos la que modificaba el nivel de productividad, sino la actitud espontánea del grupo social.
En sus conclusiones, Mayo subraya los conceptos de grupos formales e informales:

a. La categoría "Grupo formal” incluye al personal y sus relaciones reglamentariamente establecidas en cualquier organización industrial, comercial, estatal, militar, etcétera.
b. La categoría grupo informal se refiere a las agrupaciones espontáneas basadas en la simpatía, la amistad, la comunidad de intereses y rasgos comunes de carácter. Estos grupos pequeños establecen sus líderes, costumbres, reglas, obligaciones y hasta sus rituales. Sus relaciones dependen de la cohesión que, entre sí, guarden los integrantes del grupo.

Limitaciones de los experimentos de Mayo 
  • Primera. Pretendió solucionar todos los problemas de la industria atendiendo únicamente al individuo, a los pequeños grupos y a la comunicación de las entrevistas. Olvidó la importancia que tienen los procesos técnicos para originar el trabajo, los cuales, a su, vez, habían sido sobre-valorados por el taylorismo.
  • Segunda. No considera que el tipo de estructura de la empresa condicione el comportamiento de sus miembros. 
  • Tercera. Olvida la gran influencia que ejercen los sindicatos sobre el comportamiento organizacional.
  • Cuarta. Descubrió que variables culturales como clase social, religión raza, etc., afectan el trabajo, pero no llegó a analizarlas a fondo y con mayor criterio científico.

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